Como os RIAs podem evitar discriminação na contratação

A discriminação está presente no processo de contratação sempre que uma empresa baseia suas decisões de contratação em outros fatores que não as qualificações do candidato. Os consultores de investimento registrados (RIAs) que operam suas próprias pequenas empresas podem estar em desvantagem inerente quando se trata de defender suas práticas de contratação e podem ter mais chances de cometer um erro que leva a um caso de discriminação.

Um departamento de recursos humanos da RIA, por exemplo, pode não ter a mesma profundidade de experiência que as grandes empresas e, como resultado, pode ter mais chances de cometer um erro. Além disso, como os RIAs não têm uma grande empresa apoiando-os em caso de ação legal, um problema de conformidade pode acabar ameaçando a sobrevivência de toda a empresa.

Principais Takeaways

• Um negócio de consultoria financeira, como qualquer outro, está sujeito a regras legais e regulamentares em torno de contratação justa e antidiscriminação.
• Ao contratar, certifique-se de não fazer perguntas ilegais sobre coisas como filhos, idade, estado civil ou cidadania.
• Trate todos os candidatos da mesma forma e faça as mesmas perguntas abertas.
• Faça anotações e documente o processo de contratação e entrevista para que, se surgir uma reivindicação de discriminação, você possa mostrar que seguiu as regras.

O que a lei diz

De acordo com as leis impostas pela Comissão de Igualdade de Oportunidades de Emprego (EEOC), um empregador não pode basear as decisões de contratação em estereótipos ou suposições sobre a raça, cor, religião, sexo do candidato (incluindo sua identidade de gênero, orientação sexual e / ou estágio da gravidez), origem nacional, idade (se tiver 40 anos ou mais), deficiência ou informações genéticas, incluindo histórico médico da família. Além disso, os empregadores devem fornecer acomodações "razoáveis" - como um intérprete de linguagem gestual - a um candidato a emprego com deficiência, desde que a acomodação não cause ao empregador "dificuldade ou despesa significativa". Essas são leis federais - cada estado e / ou leis de discriminação no emprego em toda a cidade também podem ser aplicadas a um respectivo negócio.

Embora as leis federais contra a discriminação se apliquem a empresas com pelo menos 15 funcionários, é importante reconhecer que todos os candidatos têm o direito de processar ou registrar uma reclamação se acreditarem que uma empresa utilizou práticas de contratação injustas - por menor que seja. Como tal, é vital que empresas de RIA de qualquer tamanho gastem tempo e esforço para desenvolver e implementar práticas justas de contratação. Aqui estão algumas diretrizes importantes a serem lembradas.

Criar descrições detalhadas de tarefas

Analise os deveres, funções e habilidades-chave relacionadas a uma posição. Em seguida, crie padrões de qualificação relevantes e objetivos para cada um e aplique-os de forma consistente a todos os candidatos. Certifique-se de detalhar os requisitos de educação e experiência e verifique se eles “fazem sentido” para a posição (por exemplo, posições de nível de entrada provavelmente não devem exigir um diploma avançado). Pedir mais qualificações do que uma posição exigirá realisticamente pode eliminar candidatos em potencial - e ser visto como discriminação.

Você deve especificar se as habilidades são esperadas no primeiro dia de trabalho ou se elas serão treinadas nos treinamentos no trabalho. Em caso de dúvida, entre em contato com outras empresas para obter feedback. Você também pode ler online as descrições dos cargos para revisar os requisitos de qualificação para cargos similares.

Pergunte a todos os candidatos as mesmas perguntas da entrevista

Antes de entrevistar alguém, crie uma lista de perguntas com base em sua análise da posição. Faça a cada candidato todas as perguntas da lista, tendo em mente que suas perguntas de acompanhamento podem diferir dependendo das respostas. Certifique-se de perguntar sobre a experiência de trabalho anterior, bem como os cenários no trabalho e quaisquer perguntas que o ajudarão a avaliar as qualificações do candidato.

As perguntas abertas funcionam bem porque incentivam os candidatos a falar, fornecer detalhes e demonstrar suas habilidades de comunicação. Perguntas baseadas em comportamento também são úteis, porque levam os candidatos a hipótese de como responderiam a cenários realistas do local de trabalho (o que pode ajudá-lo a avaliar suas habilidades de julgamento e tomada de decisão). Exemplos de ambos os tipos de perguntas incluem:

• Conte-me um pouco sobre você.
• Quais são as suas maiores fraquezas?
• Quais são seus maiores pontos fortes?
• Por que você quer esta posição?
• Qual é a sua conquista profissional mais significativa até agora?
• Por que você deseja deixar sua posição atual?
• Qual é o seu estilo de liderança?
• Conte-me (ou a nós) sobre um problema complexo que você enfrentou em uma posição anterior e como resolveu o problema.
• Explique uma decisão difícil que você teve que tomar em uma posição anterior. O que tornou difícil e qual foi o resultado?
• Que perguntas você tem para mim (ou para nós)?

Não faça perguntas ilegais

É ilegal fazer perguntas relacionadas a raça, cor, religião, sexo (incluindo identidade de gênero, orientação sexual e / ou estágio da gravidez), estado civil e familiar, origem nacional, idade, deficiência ou informações genéticas, incluindo histórico médico da família . Na maioria dos casos, você não tem permissão para fazer perguntas relacionadas a prisões e condenações que não têm conexão com a posição, bem como perguntas diretas sobre alta ou serviço militar não americano. Também é uma boa idéia evitar perguntas sobre organizações, clubes, sindicatos, sociedades e lojas às quais o candidato possa pertencer, pois as respostas podem indicar raça, sexo, origem nacional, deficiência, idade, religião, raça ou ancestralidade do candidato. Exemplos de perguntas ilegais incluem:

• Quantos anos você tem? Em que ano você nasceu? Quando você se formou no colegial?
• Você é um cidadão dos E.U.A? (É legal perguntar a um candidato se ele é legalmente elegível para trabalhar nos EUA)
• Que medidas você fará para cuidar dos filhos enquanto estiver no trabalho?
• Você tem alguma deficiência?
• Você já foi ferido no trabalho?
• Você é casado? Você está grávida? Você tem filhos? Você planeja ter filhos?
• Você é um membro do clube local?
• Onde você vai à igreja? Quem é o seu pastor?

Esteja ciente de que um candidato pode trazer tópicos que você deseja evitar. Por exemplo, alguém poderia dizer: "Tenho três filhos no ensino fundamental, portanto, precisarei de um horário flexível". Não há problema em fazer uma declaração breve e genérica sobre as políticas da sua empresa - por exemplo, neste caso, se sua empresa oferece horários flexíveis - mas depois passe para o próximo tópico.

Faça anotações completas

Documentar minuciosamente as respostas de cada candidato é uma maneira importante de revisar detalhes importantes ao tomar decisões de contratação e serve a outro propósito importante: pode ajudar a protegê-lo se um candidato fizer uma declaração de discriminação. Antes de iniciar a entrevista, informe o candidato que você fará anotações para capturar suas experiências e habilidades, para que você possa analisá-las mais tarde. Isso pode ajudar a tornar o candidato mais confortável, pois ele não terá que se perguntar o que você está escrevendo.

Porque é um desafio escrever tudo o que um candidato diz durante uma entrevista - especialmente mantendo um bom contato visual e permanecendo engajado - anote apenas os pontos principais.

Por exemplo, se um candidato responder à pergunta "Conte-me sobre um tempo em que você superou os requisitos do seu trabalho", escreva algumas palavras sobre o histórico, a ação que o candidato tomou e o resultado. Não faça anotações sobre raça, cor, religião, sexo (incluindo identidade de gênero, orientação sexual e / ou estágio da gravidez), origem nacional, idade, deficiência ou informações genéticas, incluindo histórico médico da família.

Idealmente, um gerente, colega ou funcionário se juntará a você durante cada entrevista. Ter essa "testemunha" pode ajudar a provar que a entrevista foi realizada de maneira justa se um candidato fizer uma reivindicação de discriminação.

A linha inferior

Pequenas empresas, como empresas de RIA, podem estar em desvantagem quando se trata de evitar discriminação durante o processo de contratação. O departamento de recursos humanos (ou painel de contratação) pode não ter a mesma profundidade de experiência que as grandes empresas. Como resultado, eles podem não ter dominado a arte de evitar perguntas ilegais - e orientar os candidatos que estão oferecendo informações demais de volta a tópicos seguros. Os RIAs também não têm uma grande corporação apoiando-os no caso de uma ação de discriminação ser iniciada, o que pode dificultar o julgamento da reivindicação, financeiramente. Por esse motivo, é importante gastar tempo e esforço para criar um processo de contratação justo e focado em práticas de contratação não discriminatórias.