Princípio de Peter
O Princípio de Peter é uma observação de que a tendência na maioria das hierarquias organizacionais, como a de uma corporação, é que todos os funcionários subam na hierarquia por meio de promoção até atingirem um nível de incompetência respectiva. Em outras palavras, uma secretária de front office que seja muito boa em seu trabalho pode ser promovida a assistente executiva do CEO para a qual não está treinada ou preparada - o que significa que seria mais produtiva para a empresa (e provavelmente ela mesma). ) se ela não tivesse sido promovida.
O Princípio de Peter baseia-se, portanto, na idéia lógica de que funcionários competentes continuarão a ser promovidos, mas em algum momento serão promovidos para cargos pelos quais são incompetentes e permanecerão nesses cargos pelo fato de não demonstrar qualquer outra competência que os consiga reconhecer para promoção adicional. De acordo com o Princípio de Peter, todos os cargos em uma determinada hierarquia serão preenchidos por funcionários que são incompetentes para cumprir os deveres de seus respectivos cargos.
A maioria das pessoas não recusará uma promoção, especialmente se ela vier com maior remuneração e prestígio - mesmo que eles saibam que não são qualificados para o cargo.
0:56Qual é o princípio de Peter?
Os princípios do princípio de Peter
O Princípio de Peter foi apresentado pelo estudioso e sociólogo educacional canadense, Dr. Laurence J. Peter, em seu livro de 1968 intitulado "O Princípio de Peter". O Dr. Peter também declarou em seu livro que a incapacidade de um funcionário de cumprir os requisitos de uma determinada posição para a qual ele é promovido pode não ser o resultado de incompetência geral da parte do funcionário, tanto quanto é devido ao fato de que o A posição requer apenas habilidades diferentes daquelas que o funcionário realmente possui.
Por exemplo, um funcionário que é muito bom em seguir regras ou políticas da empresa pode ser promovido à posição de criar regras ou políticas, apesar do fato de ser um bom seguidor de regras não significa que um indivíduo seja adequado para ser um bom criador de regras.
O Dr. Peter resumiu o Princípio de Peter com uma reviravolta no velho ditado de que "o creme sobe ao topo", afirmando que "o creme sobe até que azeda". Em outras palavras, o excelente desempenho do funcionário é inevitavelmente promovido a tal ponto que o desempenho do funcionário não é mais excelente ou até satisfatório.
De acordo com o Princípio de Peter, a competência é recompensada com a promoção porque a competência, na forma de produção dos funcionários, é perceptível e, portanto, geralmente reconhecida. No entanto, quando um funcionário atinge uma posição em que é incompetente, ele não é mais avaliado com base em sua produção, mas em fatores de entrada, como chegar ao trabalho na hora certa e ter uma boa atitude.
O Dr. Peter argumentou ainda que os funcionários tendem a permanecer em posições para as quais são incompetentes, porque a mera incompetência raramente é suficiente para fazer com que o empregado seja demitido da posição. Normalmente, apenas uma incompetência extrema causa demissão.
- O Princípio de Peter é uma observação de que a tendência na maioria das hierarquias organizacionais, como a de uma corporação, é que todos os funcionários subam na hierarquia por meio da promoção até atingirem um nível de incompetência respectiva.
- De acordo com o Princípio de Peter, todos os cargos em uma determinada hierarquia serão preenchidos por funcionários que são incompetentes para cumprir os deveres de seus respectivos cargos.
- Uma possível solução para o problema proposto pelo Princípio de Peter é que as empresas forneçam treinamento de habilidades adequado aos funcionários que recebem uma promoção e garantam que o treinamento seja apropriado para o cargo para o qual foram promovidos.
Superando o princípio de Peter
Uma possível solução para o problema proposto pelo Princípio de Peter é que as empresas forneçam treinamento de habilidades adequado aos funcionários que recebem uma promoção e garantam que o treinamento seja apropriado para o cargo para o qual foram promovidos.
No entanto, o Dr. Peter previu pessimista que mesmo um bom treinamento para funcionários é finalmente incapaz de superar a tendência geral das organizações de promover funcionários para cargos de incompetência, aos quais ele se refere como cargos de "colocação final". Promover pessoas aleatoriamente tem sido outra proposta, mas que nem sempre se encaixa bem com os funcionários.
Evidências para o princípio de Peter
O Princípio de Peter soa intuitivo quando a idéia é entendida, e modelos podem ser construídos para prever o fenômeno. Ainda assim, é difícil obter evidências do mundo real para sua ocorrência generalizada.
Em 2018, os economistas Alan Benson, Danielle Li e Kelly Shue analisaram as práticas de desempenho e promoção dos vendedores em 214 empresas americanas para testar o princípio de Peter. Eles descobriram que as empresas realmente tendiam a promover funcionários para cargos gerenciais com base no desempenho em sua posição anterior, em vez de com base no potencial gerencial. Consistente com o princípio de Peter, os pesquisadores descobriram que os funcionários de vendas de alto desempenho eram mais propensos a serem promovidos e que eram mais propensos a ter um desempenho ruim como gerentes, levando a custos consideráveis para os negócios.
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