5 Planos de aposentadoria e benefícios menos conhecidos

Milhões de trabalhadores americanos economizam uma parte de seus ganhos em planos de aposentadoria patrocinados por empregadores, como 401 (k), 403 (b) ou 457, que são de longe os mais comuns. Mas existem vários planos menos conhecidos que são projetados para trabalhadores como funcionários do governo, sem fins lucrativos ou altamente remunerados.

Esses são cinco planos de aposentadoria menos comuns, o tipo de funcionário para o qual foram criados e como trabalham.

Principais Takeaways

• Os planos de benefícios e aposentadorias menos comuns oferecidos aos funcionários incluem 401 (a) s, 419 (e) s, 414 (h) s, Associações de beneficiários voluntários de funcionários e Planos de aposentadoria executivos complementares.
• Cada um foi desenvolvido para um tipo específico de trabalhador, como funcionários do governo, sem fins lucrativos ou altamente remunerados.
• Alguns desses planos podem custar caro e perder seu status de vantagem tributária se os regulamentos do IRS não forem seguidos adequadamente.

1. 401 (a) Planos

Na realidade, praticamente todos os planos de aposentadoria de contribuição definida qualificados podem ser referidos como planos 401 (a), porque o parágrafo A da Seção 401 do Código da Receita Federal estabelece um tipo de plano padrão e um conjunto de regras que todos os planos subsequentes no código (como planos 401 (k)) deve aderir.

Ao contrário de um 401 (k), não é obrigatório que os adiamentos de funcionários sejam permitidos nos planos 401 (a). Eles são comumente usados ​​como veículos de financiamento para planos de pensão de participação nos lucros ou compra de dinheiro que são financiados inteiramente pelo empregador, geralmente com ações da empresa. Eles se assemelham a seus primos 401 (k) na maioria dos outros aspectos, como cronogramas de aquisição de direitos, limites de contribuições e tratamentos fiscais, e fornecem essencialmente os mesmos benefícios que os planos mais comuns.

No entanto, os planos 401 (a) também permitem que diferentes níveis de benefícios sejam pagos a vários grupos de funcionários e não possuem regras estritas de não discriminação que se aplicam a outros tipos de planos. Muitas agências governamentais, entidades educacionais e sem fins lucrativos usam esses planos para fornecer benefícios adicionais que excedem o que podem oferecer em um plano 403 (b) ou 457.

2. 419 (e) Planos de Benefícios de Bem-Estar

Um plano de benefícios de assistência social 419 (e) funciona essencialmente como um veículo de financiamento de benefícios de seguro que os funcionários podem usar depois que pararem de trabalhar. Esses planos versáteis permitem que os empregadores determinem um grupo de benefícios de seguro e façam contribuições para esses planos para os funcionários durante seus anos de trabalho, da mesma maneira que fariam contribuições correspondentes para o plano de aposentadoria em um plano qualificado.

Os benefícios financiados no plano são ativados para os funcionários quando se aposentam, fornecendo várias formas de cobertura de seguro depois que eles param de trabalhar. Esses planos podem oferecer uma variedade de benefícios, como seguro de vida, saúde, invalidez suplementar, odontológica e suplementar ao Medicare. Esses benefícios podem diferir - ou complementar - os benefícios que os funcionários têm durante seus anos de trabalho, dependendo de como o plano é estabelecido.

Se um empregador se tornar financeiramente incapaz de fazer as contribuições necessárias, as políticas de um plano 419 (e) caducarão e os funcionários perderão seus benefícios.

Um plano 419 (e) pode fornecer um benefício geral substancial para os funcionários que, de outra forma, teriam que pagar por esses benefícios quando se aposentarem ou ficarem sem eles. O custo dos planos 419 (e) pode ser bastante alto e geralmente é apropriado para pequenas empresas que empregam ou desejam recrutar um punhado de funcionários de longa data, como uma clínica médica privada.

Os empregadores que financiam esses planos também podem receber deduções fiscais substanciais por suas contribuições, embora as contribuições nem sempre sejam totalmente dedutíveis, dependendo de vários fatores explicitados pelo IRS. Os empregadores que usam esses planos devem seguir as regulamentações do IRS à risca para garantir que suas contribuições sejam dedutíveis a cada ano.

Contribuições

As contribuições do plano são irreversíveis e devem ser mantidas por um administrador independente, o que geralmente os isenta de credores. Os níveis de contribuição e benefício devem ser calculados e certificados a cada ano por um atuário independente contratado pelo administrador do plano. Esses cálculos baseiam-se no número de funcionários cobertos e nas idades projetadas para a aposentadoria e longevidade.

Esses planos também devem ser não-discriminatórios (embora as contribuições para os funcionários-chave geralmente sejam separadas do restante da empresa) e não tenham cronograma de aquisição. Os funcionários automaticamente se qualificam para receber benefícios quando atingem uma idade específica (como 65), especificada no plano.

3. Associações Beneficiárias de Empregados Voluntários

As Associações Voluntárias de Beneficiários a Empregados (VEBAs) representam uma forma de grupo de plano de benefícios assistenciais. Os VEBAs são essencialmente uma versão conjunta do plano de assistência social que permite que diferentes empregadores mesclem suas contas de benefícios em uma única entidade. Eles se parecem muito com os primos individuais de benefícios sociais em termos de tratamento tributário, segregação de ativos e regras referentes a contribuições e distribuições do plano.

As três grandes montadoras criaram a maior VEBA do mundo em 2008, quando fundiram os planos de benefícios de cada empresa em um único plano que agora possui mais de US $ 60 bilhões em ativos.

O principal critério que todos os VEBAs precisam atender é que os beneficiários compartilhem algum tipo de agrupamento comum, como o mesmo empregador, sindicato ou acordo coletivo de trabalho.

4. Planos Executivos de Aposentadoria Suplementares

Geralmente chamados de planos de primeira linha, os Planos Suplementares de Aposentadoria Executiva (SERPs) são uma forma de plano de remuneração diferida não qualificado que é financiado exclusivamente pelo empregador. Como a maioria dos planos não qualificados, eles são projetados exclusivamente para funcionários altamente remunerados ou importantes e proporcionam benefícios complementares de aposentadoria ao empregado desde que sejam cumpridas certas condições, como o funcionário que permanece na empresa até a aposentadoria ou se abstém de trabalhar com um concorrente. .

Os benefícios costumam ser financiados com seguro de vida em valor monetário e aumentam os impostos diferidos até serem pagos quando são relatados como compensação tributável ao aposentado e se tornam dedutíveis para a empresa. Alguns SERPs foram criticados por fornecer compensações excessivas aos poucos favorecidos de uma empresa, às custas da maioria dos funcionários.

5. 414 (h) Planos

Projetado exclusivamente para funcionários do governo público, esse tipo especial de plano de pensão para compra de dinheiro faz contribuições do empregador e do empregado para o plano que cresce diferido de impostos até a aposentadoria. Esses planos normalmente possuem uma provisão de "retirada" que permite que os empregadores coloquem as contribuições dos empregados em suas contas antes dos impostos, da mesma maneira que o 401 (k) ou outros planos tradicionais.

A aquisição é sempre imediata e os funcionários que saem para trabalhar para outro empregador podem transferir seus 414 (h) para o plano do novo empregador, desde que aceitem prorrogações.

A linha inferior

Embora esses planos sejam muito menos usados ​​do que seus colegas principais, eles preenchem um nicho específico para os funcionários em determinadas situações que podem ser difíceis de duplicar usando outros meios. No entanto, eles geralmente custam caro para financiar e administrar e podem perder seu status de vantagem tributária se os regulamentos do IRS não forem seguidos à risca.