Escala de colega de trabalho menos preferida
A escala de colegas de trabalho menos preferida, desenvolvida pelo estudioso americano Fred Fiedler, identifica se o estilo de liderança de um indivíduo é orientado a relacionamentos ou orientado a tarefas.
A escala Least Preferred Coworker (LPC) exige que uma pessoa avalie a pessoa com quem menos gostaria de trabalhar - o colega de trabalho menos preferido - usando uma faixa de 18 a 25 adjetivos bipolares (positivos ou negativos), com classificações de 1 a 8. A pontuação do LPC é calculada totalizando todas as classificações. Uma pontuação alta no LPC indica que o indivíduo é um líder orientado para o relacionamento, enquanto uma pontuação baixa no LPC sugere um líder orientado para a tarefa.
Como funciona a escala de colega de trabalho menos preferida
Um conjunto típico de adjetivos bipolares usados na escala LPC incluiria agradável / desagradável, amigável / hostil, solidário / hostil e assim por diante. As respostas são classificadas de 1 para o atributo menos favorável (por exemplo, desagradável / hostil), e 8 para a mais favorável (agradável / amigável).
A escala LPC pressupõe que as pessoas cujo estilo de liderança é orientado a relacionamentos tendem a descrever seus colegas de trabalho menos preferidos de maneira mais positiva, enquanto aqueles cujo estilo é orientado a tarefas os classificam de forma mais negativa.
Principais Takeaways
- A escala de colegas de trabalho menos preferida (LPC) é uma heurística de gerenciamento que designa o estilo de liderança de um indivíduo como orientado a tarefas ou orientado a relacionamentos.
- A escala utiliza uma avaliação subjetiva das atitudes de um indivíduo em relação ao seu colega de trabalho menos favorável.
- Ao ver como alguém responde à avaliação da pessoa com quem menos prefere trabalhar, o estilo geral de gerenciamento pode ser inferido.
Aplicação da escala de colega de trabalho menos preferida
O modelo apresentado pela escala apresenta a noção de que nenhum estilo único de liderança é perfeito ou ideal, pois as necessidades mudam dependendo das circunstâncias e do contexto. Por exemplo, uma equipe composta por profissionais veteranos que são versados em suas tarefas pode ser melhor atendida por um estilo de liderança orientado a relacionamentos. A equipe não exige a abordagem de mão pesada que uma equipe menos experiente, que pode incluir diretrizes estritas para garantir que a tarefa seja realizada.
Da mesma forma, uma equipe de veteranos pode precisar de liderança orientada a tarefas se houver um prazo curto para concluir os objetivos ou se os objetivos incluírem marcos sensíveis que serão difíceis de alcançar. Se a equipe é composta por profissionais veteranos e funcionários não treinados, as necessidades situacionais do objetivo e podem significar estilos de liderança podem mudar com base no momento ou nos indivíduos que precisam de orientação.
O favorecimento situacional também desempenha um papel no estilo de liderança adotado. O relacionamento liderança-membro é um barômetro de quanta influência e confiança existe entre a equipe e seu líder. Se esse vínculo é fraco, pode-se dizer que o líder mantém uma posição fraca nesse sentido. Isso pode ser influenciado pela posição de poder do líder na organização. A quantidade de poder e autoridade que um líder tem para direcionar a equipe que trabalha para eles pode ser descrita como forte, o que significa que eles têm um controle claro para que seus mandatos sejam seguidos. Se esse poder é fraco, eles têm menos controle sobre a equipe para garantir que as ações sejam tomadas.
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